Šikaniranje ali mobbing na delovnem mestu

O temi šikaniranja in mobbinga sem že pisal na tem blogu, vendar tematika ostaja še naprej zelo aktualna, saj se v tem  nekoliko bolj negotovem času recesije (Slovenija je po ugotovitvah Urada RS za makroekonomske analize in razvoj (Umar) prav teh dneh tudi uradno vstopila v obdobje recesije) in napovedih o 100.000 nezaposlenih ob koncu leta v naši državi, lahko pričakujejo še večji pritiski na zaposlene in pogostejši pojav oblik strateškega mobbinga.

V četrtek, 26. marca 2009, je Združenje policijskih šefov Slovenije organiziralo okroglo mizo na temo »MEJA MED ZAGOTAVLJANJEM STROKOVNOSTI POLICIJE IN MOBINGOM«, na kateri je mag. Borut Brezovar, glavni inšpektor Republike Slovenije za delo predstavil teorijo psihologije, pravno ureditev in potrebna ravnanja delodajalca. Na okroglo mizo so bili vabljeni tudi nečlani združenja. Zaradi zanimive in aktualne tematike sem se okrogle mize udeležil in si naredil nekaj zapisov z namenom, da tudi drugim ponudim bolje razumevanje pojma mobbinga ali šikaniranja na delovnem mestu. Najboljši način preprečevanja neprimernega ravnanja na delovnem mestu je prepoznavanje takšnih ravnanj.

MOBBING = glagol »TO MOB« (skupinsko napasti) + samostalnik »MOB« (množica, krdelo). Mobbing je ponavljajoče se psihično maltretiranje z različnimi aktivnostmi na sistematičen način, s ciljem ali posledico degradacije delovnih pogojev, ki lahko privedejo do kršitev človekovih pravic. Vrste mobbinga: vertikalni, horizontalni, emotivni, strateški (ko se želi vodstvo organizacije znebiti delavcev). Simptomi: sprememba socialnega emotivnega ravnotežja (kronična utrujenost, prebavne težave, glavobol, nespečnost, bolezenski sindromi, itd.) in spremembe obnašanja (samopoškodbe, samomori, alkohol, itd.).

Pojmovanje mobbinga je prišlo k nam iz tujine iz razvitih sredin (skandidavske države), vendar je teh pojavov največ prav tam zato, ker je ta problem tam prepoznaven. Pri nas o tem problemu poročajo zdravniki, ki zaznavajo posledice, ki se kažejo z organskimi obolenji. Če tovrstna problematika ni natančno opisana s predpisi, se je niti ne prepozna in ni problem. Vodje (šefi) so po svojem položaju postavljeni v vlogo delodajalca in so odgovorni za vzpostavitev človeku vredne delovne klime. Zagotavljanje okolja, ki ga imenujemo »dostojno delo«, pomeni delovno okolje, kakršnega bi želel tudi vsak samemu sebi. Zato bi morali vodje vzpostaviti takšne odnose, v katerih bi tudi sami želeli delati.

Šikaniranje, mobbing ali druga do človeka nedostojna ravnanja lahko zelo močno vplivajo na zdravje posameznika in na njegovo počutje ter zadovoljstvo. Prav tako se posameznikove obremenitve prenašajo tudi na njegovo domače okolje, na katere se takšne obremenitve prenašajo.

Zdravje pomeni telesno, duševno in socialno blagostanje (ravnovesje) in ne le odsotnost bolezni in izčrpanosti. Zato slabi delovni pogoji, oziroma slaba delovna klima neposredno vpliva tudi na zdravje zaposlenega. Človekovo duševno zdravje se v slabih delovnih razmerah uničuje predvsem preko stresnih dogodkov, ki puščajo duševne rane.

Stres je sestavni del človekovega življenja in je v določeni meri potreben. Pozitiven stres pomeni vzpodbudo , saj se v tem primeru prav zaradi stresa premaknemo in storimo kaj pozitivnega – kar sicer ne bi storili, medtem ko negativni stres prinaša nezaželene posledice. Posamezni stresni dogodek ne predstavlja velike nevarnosti, vendar  skupek več stresnih dogodkov v krajšem časovnem obdobju prinaša hujše posledice (če si predstavljamo pleteno jekleno vrv, ki prenaša hude obremenitve in poči le ena od žic, ni omembe vreden dogodek; ko pa popusti več žic, se most, ki ga pletena jeklena vrv nosi, poruši). Posledica stresa na delu so enake vsakemu drugemu stresu: nespečnost, vznemirjenost, stalna utrujenost, vzkipljivost, itd. . Vzroki stresa na delovnem mestu so:
- delovni pogoji (svetloba, hrup, temperatura, slab zrak – dejavniki, ki motijo delo in povzročajo slabo počutje na delovnem mestu),
- konflikt v delovni sredini zaradi različnih pričakovanj (nadrejeni in podrejeni imata lahko različne poglede, kako in na kakšen način se pristopi k reševanju delovnega problema ali opravljanju delovne naloge),
- nejasnost naloge, pravic, položaja pri delu,
- preobremenjenost v času in nesposobnost,
- odgovornost za sodelavce (vsi vodje nimajo občutka za delo z ljudmi in vodenje ljudi),
- omejitev možnosti napredovanja,
- prehitro napredovanje.

Ob delovanju različnih stresorjev se pojavljajo posledice – izgorelost (burn out – sindrom izgorelosti), ki se kaže v stanju polne čustvene, psihične in telesne izčrpanosti ob občutku izgube samospoštovanja in delovne neučinkovitosti. Takšne posledice se pojavijo pri uspešnih delavcih, ki so preobremenjeni. Ob pojavu izgorelosti ne zadošča le nekaj dnevni počitek prizadetega, ampak daljše okrevanje. Najpogostejši stresorji so:
- dolgočasno in preintenzivno delo,
- premajhna ali prevelika potreba po komunikaciji pri delu (zelo malo komunikacije, ali v kratkem časovnem obdobju velika zgostitev komunikacije kot so telefonski klici, več navodil in naročil),
- premajhno ali nepravično nagrajevanje,
- preveč odgovornosti ob premajhni podpori (vodja zahteva, da se nekatere naloge opravi, ko pa gre nekaj narobe, se umakne in ne ščiti hrbta podrejenega – ni naravno pričakovati, da bi se podrejeni v takih primerih izpostavljali).

Zakon o delovnih razmerjih določa obveznosti in dolžnosti ene in druge strani – tako delodajalca kot delojemalca. S tem zakonom sta od leta 2003 naprej delodajalec in delojemalec v pogodbenem razmerju in gre za dejansko pogodbo o zaposlitvi. Obe stranki sta pred sklenitvijo pogodbe izenačeni. Ko je pogodba sklenjena, ni dovoljena enostranska sprememba (kršitev pogodbe, zato je mogoče pričakovati ukrepanje prizadetega). V tem zakonu je tudi opredeljen pojem diskriminacije in prav tako so opisani diskriminatorni odnosi, ki jih prepoveduje. Spolno nadlegovanje je meja med normalnim in nezaželenim glede na dostojanstvo. Žrtev mora jasno povedati, da je takšno ravnanje nezaželeno (najprej na to opozori povzročitelja; če ta ne preneha z nezaželenim ravnanjem mora s pismom o tem seznaniti svojega delodajalca). V tem primeru mora delodajalec poseči vmes in zagotoviti, da se vzpostavi takšno vzdušje, da je sprejemljivo. Ljudje imamo različne tolerance in jih je potrebno spoštovati. Dogajajo se pa tudi primeri, ko gre le za skrhane odnose in ne gre za spolno nadlegovanje, vendar se morajo tudi ti odnosi zaključiti (lahko je bilo dalj časa takšno ravnanje zaželeno in postalo nezaželeno šele čez čas). V enaki meri je nezaželeno ravnanje nadlegovanje. Trpinčenje na delovnem mestu (mobbing) je prepovedano in se tudi v tem zakonu obravnava kot ponavljajoče in sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje usmerjeno proti posameznemu delavcu.

Obveznosti pogodbenih strank
Na strani delavca: obveznost opravljanja dela, obveznost obveščanja, prepoved škodljivega ravnanja, obveznost varovanja poslovne skrivnosti, prepoved konkurence.
Delodajalčeve obveznosti (vsak, ki vodi – lahko samo enega delavca, je v vlogi delodajalca): obveznost zagotavljanja dela, obveznost plačila, obveznost zagotavljanja varnih delovnih razmer, obveznost varovanja delavčeve osebnosti (dostojanstva, varstva osebnih podatkov) – delodajalec mora nekaj narediti, da se prepreči trpinčenje ali diskriminacijo in se mora odzvati s sistemom, ki preprečuje negativna ravnanja (preventivno ukrepanje).

Zakon o varnosti in zdravju pri delu – delodajalec je dolžan zagotoviti varnost in zdravje delavcem v zvezi z delom (tudi Ustava R Slovenije govori o zdravem okolju, v katere vključujemo tudi delovno okolje).

Kazenski zakonik Republike Slovenije od 1. novembra 2008 vključuje tudi kaznivo dejanje Šikaniranje na delovnem mestu – seštevek spoštovanja urejanja delovnih pogojev in razmer iz vseh predpisov. Delodajalec mora postaviti pravila pravilnega ravnanja in se neguje tiste odnose, ki so potrebni za vzdrževanje dobrih odnosov. Posameznik mora vedeti kam se lahko obrne po pomoč v takem položaju. Delodajalec se mora izreči, da ne bo toleriral takšnega ravnanja. Prave prakse v R Sloveniji še ni, ampak se ta prenaša iz tujine.

Vloga Inšpektorata za delo je, da preverja, če je delodajalec ravnal tako kot je potrebno. Za dokazovanje šikaniranja na delovnem mestu (mobbinga) je modro beležiti vsa take negativne dogodke v svoj dnevnik in jih opisati, navesti morebitne priče in zbirati tudi pisno gradivo, če to obstaja. Že natančno popisovanje dogodkov lahko zadošča za dokazovanje v postopku na sodišču in ima dokazno vrednost. Delavec mora na neprimerno ravnanje opozoriti delodajalca s pismom (v zvezi z določili iz Zakona o delovnih razmerjih), ki mora odgovoriti oziroma odreagirati z ukrepanjem v osmih dneh. V kolikor delodajalec ne ukrepa v navedenem roku, lahko prizadeti delavec vloži tožbo na sodišču. Prav tako so izpolnjeni pogoji, da  delojemalec lahko prekine delovno razmerje, ker delodajalec ne zagotavlja pogojev dela iz pogodbe o delu. V tožbi lahko delojemalec zahteva odškodnino, ki mu pripada v enaki meri kot, da mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. V sodnem postopku velja obrnjeno dokazno breme, ki ga mora izvesti delodajalec (delodajalec mora dokazovati, da ni bilo neprimernega ravnanja).

Nekaj zanimivih povezav: Inšpektorat Republike Slovenije za delo, mobbing.si, zadovoljna.si, Kalan Mateja: Mobbing – nasilje na delovnem mestu, diplomsko delo, Čili za delo, ona-on.net, Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu, mag. Pavla Mlinarič: Mobbing – pojav, ki povzroča škodo delavcu in delodajlacu, Mobbing Encyclopaedia, cosmopolitan.si, inforum.informiran.si, Petra Dolinar: Mobbing – kriminalistični vidik.

Zelo zanimivo je, da se tako pri nas kot v tujini pojavljajo tudi društva  in svetovalci, ki se ukvarjajo prav s tem pojavom (npr. bilten.net, stop-mobbing.info, udrugamobbing.com).